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Starbucks busca reduzir disparidades salariais entre homens e mulheres

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A Starbucks acaba de lançar um relatório de que funcionários do sexo masculino e feminino que trabalham em empregos semelhantes são pagos a 99,7 por cento um do outro

Wikimedia Commons

No geral, as mulheres nos EUA ganham cerca de 80 centavos para cada dólar que um homem ganha.

Starbucks acaba de anunciar um compromisso de reduzir a disparidade salarial baseada em gênero por meio de total transparência.

“Parceiros masculinos e femininos que realizam trabalho semelhante recebem 99,7% um do outro”, diz um novo relatório divulgado pelo escritório corporativo da Starbucks. “Examinamos cada componente da remuneração, incluindo pagamento básico, bônus e ações, e trabalhamos para corrigir diferenças inexplicáveis ​​de gênero.”

Como resultado, um investidor - Arjuna Capitol - retirou sua resolução de acionista de igualdade de remuneração de gênero que originalmente tinha como alvo as preocupações dos investidores sobre as políticas de igualdade de gênero da empresa cafeeira.

“O setor de varejo é notório por uma grande disparidade salarial de gênero e tratamento inadequado das mulheres”, disse Natasha Lamb, sócia-gerente da Arjuna Capital. “Como uma marca importante, a Starbucks está estabelecendo um grande exemplo a ser seguido por outras empresas. Precisamos de mais empresas como a Starbucks para quebrar o viés estrutural que impede as mulheres no banco de trás e os negócios de atingir seu potencial máximo. ”

A diferença salarial baseada em gênero para trabalhadores do varejo é de 70,3 por cento, de acordo com a Forbes - a oitava pior diferença salarial na carreira para qualquer setor.


Cinco maneiras de acabar com a disparidade salarial de gênero

Esta semana, duas histórias trouxeram a disparidade salarial de gênero de volta aos holofotes. Em primeiro lugar, a Fawcett Society divulgou um novo relatório mostrando que, desde 2008, quase um milhão de mulheres a mais mudaram para tipos de trabalho que são tipicamente mal pagos e inseguros. No outro extremo do espectro, o CMI anunciou hoje que a gerente feminina média pode esperar uma diferença salarial de 23% com seu colega do sexo masculino, o que resulta em ela levando para casa mais de £ 11.000 a menos por ano. O suficiente para um carro novo. Ou não exatamente um ano de aluguel em Londres.

Escrevemos muito sobre isso no último ano ou mais, mas ainda relato após relato diz que uma mulher que faz o mesmo trabalho que um homem recebe menos do que ele. Claramente, mudar o status quo é muito complicado para algumas empresas. Portanto, estamos aqui para ajudar com cinco maneiras simples de acabar com as disparidades salariais entre homens e mulheres.

1. O governo deve tornar obrigatórios os relatórios sobre os dados de pagamento. Além da lavagem completa que é Think, Act, Report, um programa voluntário que incentiva as empresas a revisar suas estruturas de remuneração e, em seguida, relatar suas descobertas (sem surpresa, quase nenhuma delas faz a última parte), não houve pressão do governo para maior transparência em torno do pagamento. A cultura de sigilo que envolve o pagamento significa que os funcionários sentem que não podem falar sobre isso e as empresas fazem tudo o que podem para escondê-lo. Por quê? Porque economiza dinheiro. Mas, ao ignorar as recomendações sobre transparência salarial, as empresas nunca precisam se explicar a seus funcionários e podem continuar arrecadando aqueles 10% extras.

2. Preste atenção aos dados da sua empresa. Se você for o CEO da sua empresa, por favor, inicie uma auditoria salarial agora. Em seguida, aja de acordo com os resultados. As organizações sempre me dizem que gastam muito tempo estudando a remuneração dos funcionários, mas nunca ouvi falar de ninguém agindo com base nesse conhecimento. Por que nenhuma organização jamais viu que paga menos suas mulheres e concedeu a todas elas um aumento de salário? Ou para os homens um corte no pagamento, se isso for mais palatável. Se você é uma grande empresa com enormes lucros, talvez possa alocar alguns deles para pagar sua equipe de forma justa. Mesmo os mais esclarecidos só mudam os salários daqui para frente. Isso é melhor do que nada, mas realmente só beneficia aqueles que estão começando suas carreiras, não aqueles que já estão no meio do caminho.

3. As mulheres precisam pedir mais dinheiro. Odeio culpar as mulheres, mas todas as pesquisas mostram que as mulheres não pedem o suficiente no início. Se um homem quiser um salário de £ 35.000, eles dirão a um recrutador que estão procurando £ 40.000. Anos disso levaram todas as equipes de RH à crença de que, quando perguntam quanto você espera receber (em vez de apenas dizer o que desejam pagar pelo trabalho), o número com o qual você retorna é apenas o começo ponto em uma negociação. Então, senhoras, da próxima vez que vocês discutirem sobre o seu salário, decidam quanto vale o trabalho e então adicionem 20%. É completamente ridículo que todos nós tenhamos que passar por essa lengalenga, mas esse é o mundo em que vivemos. Até a revolução, obviamente.

4. Pare de culpar as crianças. Houve um tempo em que empregar um jovem com mulher e filhos era visto como uma decisão inteligente, afinal ele tinha uma família que queria sustentar. Ele seria leal à empresa e trabalharia muito para cuidar deles. Na verdade, ainda pensamos isso. Um estudo americano descobriu que homens com filhos menores de 18 anos ganhavam mais do que seus colegas sem filhos. Sem surpresa, essa tendência se inverteu para as mulheres. Quando vamos perceber que as mulheres com filhos não estão mais nem menos comprometidas com suas carreiras do que qualquer outra pessoa? Talvez eles estejam trabalhando em horários reduzidos ou pareçam estar mais determinados a deixar o escritório na hora certa todas as noites, mas se ainda estiverem fazendo um bom trabalho, precisam ser recompensados ​​por isso. Isso só vai acontecer quando pararmos de valorizar o presenteísmo e começarmos a valorizar o desempenho. E quando acabarmos com a crença de que alguém que trabalha fora do escritório está realmente vagando pela casa em seus pijamas, esperando a repetição ITV2 de Jeremy Kyle.

5. Comece a valorizar o “trabalho das mulheres”. Embora o relatório do CMI considere homens e mulheres nas mesmas funções, há uma tendência de encontrar mulheres trabalhando em setores onde a remuneração é geralmente mais baixa, por exemplo, no setor público ou no terceiro setor. Conforme aponta este artigo sobre por que precisamos de mais homens em profissões “femininas”, há uma correlação entre setores que empregam um grande número de mulheres e baixos salários. Precisamos mudar isso, em parte para obter um melhor equilíbrio de gênero em todos os setores, em parte porque parece intrinsecamente errado que cuidar de nossos filhos seja visto como merecendo menos dinheiro do que administrar um banco e principalmente porque, enquanto continuamos associando mulheres com baixo custo Nas áreas de pagamento, as mulheres continuarão a se associar com o fato de valer menos. E isso tem que mudar.


Cinco maneiras de acabar com a disparidade salarial de gênero

Esta semana, duas histórias trouxeram a disparidade salarial de gênero de volta aos holofotes. Em primeiro lugar, a Fawcett Society divulgou um novo relatório mostrando que, desde 2008, quase um milhão de mulheres a mais mudaram para tipos de trabalho que são tipicamente mal pagos e inseguros. No outro extremo do espectro, o CMI anunciou hoje que a gerente média do sexo feminino pode esperar uma diferença salarial de 23% com seu colega do sexo masculino, o que resulta em ela levando para casa mais de £ 11.000 a menos por ano. O suficiente para um carro novo. Ou não exatamente um ano de aluguel em Londres.

Escrevemos muito sobre isso no último ano ou mais, mas ainda relato após relato diz que uma mulher que faz o mesmo trabalho que um homem recebe menos do que ele. Claramente, mudar o status quo é muito complicado para algumas empresas. Portanto, estamos aqui para ajudar com cinco maneiras simples de acabar com as disparidades salariais entre homens e mulheres.

1. O governo deve tornar obrigatórios os relatórios sobre dados de pagamento. Além da lavagem completa que é Think, Act, Report, um programa voluntário que incentiva as empresas a revisar suas estruturas de remuneração e, em seguida, relatar suas descobertas (sem surpresa, quase nenhuma delas faz a última parte), não houve pressão do governo para maior transparência em torno do pagamento. A cultura de sigilo que envolve o pagamento significa que os funcionários sentem que não podem falar sobre isso e as empresas fazem tudo o que podem para escondê-lo. Por quê? Porque economiza dinheiro. Mas, ao ignorar as recomendações sobre transparência salarial, as empresas nunca precisam se explicar a seus funcionários e podem continuar arrecadando aqueles 10% extras.

2. Preste atenção aos dados da sua empresa. Se você for o CEO da sua empresa, por favor, inicie uma auditoria salarial agora. Em seguida, aja de acordo com os resultados. As organizações sempre me dizem que gastam muito tempo estudando a remuneração dos funcionários, mas nunca ouvi falar de ninguém agindo com base nesse conhecimento. Por que nenhuma organização jamais viu que paga menos suas mulheres e concedeu a todas elas um aumento de salário? Ou para os homens um corte no pagamento, se isso for mais palatável. Se você é uma grande empresa com enormes lucros, talvez você pudesse alocar alguns deles para pagar sua equipe de forma justa. Mesmo os mais iluminados só mudam o pagamento daqui para frente. Isso é melhor do que nada, mas realmente só beneficia aqueles que estão começando suas carreiras, não aqueles que já estão na metade do caminho.

3. As mulheres precisam pedir mais dinheiro. Odeio culpar as mulheres, mas todas as pesquisas mostram que as mulheres não pedem o suficiente no início. Se um homem quiser um salário de £ 35.000, eles dirão a um recrutador que estão procurando £ 40.000. Anos disso levaram todas as equipes de RH à crença de que, quando perguntam quanto você espera receber (em vez de apenas dizer o que desejam pagar pelo trabalho), o número com o qual você retorna é apenas o começo ponto em uma negociação. Portanto, senhoras, da próxima vez que discutirem sobre o seu salário, decidam quanto vale o trabalho e, em seguida, acrescente 20%. É completamente ridículo que todos nós tenhamos que passar por essa lengalenga, mas esse é o mundo em que vivemos. Até a revolução, obviamente.

4. Pare de culpar as crianças. Houve um tempo em que empregar um jovem com mulher e filhos era visto como uma decisão inteligente, afinal ele tinha uma família que queria sustentar. Ele seria leal à empresa e trabalharia muito para cuidar deles. Na verdade, ainda pensamos isso. Um estudo americano descobriu que homens com filhos menores de 18 anos ganhavam mais do que seus colegas sem filhos. Sem surpresa, essa tendência se inverteu para as mulheres. Quando vamos perceber que as mulheres com filhos não estão mais nem menos comprometidas com suas carreiras do que qualquer outra pessoa? Talvez eles estejam trabalhando em horários reduzidos ou pareçam estar mais determinados a deixar o escritório pontualmente todas as noites, mas se ainda estiverem fazendo um bom trabalho, precisam ser recompensados ​​por isso. Isso só vai acontecer quando pararmos de valorizar o presenteísmo e começarmos a valorizar o desempenho. E quando acabarmos com a crença de que alguém que trabalha fora do escritório está realmente vagando pela casa em seus pijamas, esperando a repetição ITV2 de Jeremy Kyle.

5. Comece a valorizar o “trabalho das mulheres”. Embora o relatório do CMI analise homens e mulheres nas mesmas funções, há uma tendência de encontrar mulheres trabalhando em setores onde a remuneração é geralmente mais baixa, por exemplo, no setor público ou no terceiro setor. Conforme aponta este artigo sobre por que precisamos de mais homens em profissões “femininas”, há uma correlação entre setores que empregam um grande número de mulheres e baixos salários. Precisamos mudar isso, em parte para obter um melhor equilíbrio de gênero em todos os setores, em parte porque parece intrinsecamente errado que cuidar de nossos filhos seja visto como merecendo menos dinheiro do que administrar um banco e principalmente porque, enquanto continuamos associando mulheres com baixo custo Nas áreas de pagamento, as mulheres continuarão a se associar com o fato de valer menos. E isso tem que mudar.


Cinco maneiras de acabar com a disparidade salarial de gênero

Esta semana, duas histórias trouxeram a disparidade salarial de gênero de volta aos holofotes. Em primeiro lugar, a Fawcett Society divulgou um novo relatório mostrando que, desde 2008, quase um milhão de mulheres a mais mudaram para tipos de trabalho que são tipicamente mal pagos e inseguros. No outro extremo do espectro, o CMI anunciou hoje que a gerente feminina média pode esperar uma diferença salarial de 23% com seu colega do sexo masculino, o que resulta em ela levando para casa mais de £ 11.000 a menos por ano. O suficiente para um carro novo. Ou não exatamente um ano de aluguel em Londres.

Escrevemos muito sobre isso no último ano ou mais, mas ainda relato após relato diz que uma mulher que faz o mesmo trabalho que um homem recebe menos do que ele. Claramente, mudar o status quo é muito complicado para algumas empresas. Portanto, estamos aqui para ajudar com cinco maneiras simples de acabar com as disparidades salariais entre homens e mulheres.

1. O governo deve tornar obrigatórios os relatórios sobre dados de pagamento. Além da lavagem completa que é Think, Act, Report, um programa voluntário que incentiva as empresas a revisar suas estruturas de remuneração e, em seguida, relatar suas descobertas (sem surpresa, quase nenhuma delas faz a última parte), não houve pressão do governo para maior transparência em torno do pagamento. A cultura de sigilo que envolve o pagamento significa que os funcionários sentem que não podem falar sobre isso e as empresas fazem tudo o que podem para escondê-lo. Por quê? Porque economiza dinheiro. Mas, ao ignorar as recomendações sobre transparência salarial, as empresas nunca precisam se explicar a seus funcionários e podem continuar arrecadando aqueles 10% extras.

2. Preste atenção aos dados da sua empresa. Se você for o CEO da sua empresa, por favor, inicie uma auditoria salarial agora. Em seguida, aja de acordo com os resultados. As organizações sempre me dizem que gastam muito tempo estudando a remuneração dos funcionários, mas nunca ouvi falar de ninguém agindo com base nesse conhecimento. Por que nenhuma organização jamais viu que paga menos suas mulheres e concedeu a todas elas um aumento de salário? Ou para os homens um corte no pagamento, se isso for mais palatável. Se você é uma grande empresa com enormes lucros, talvez possa alocar alguns deles para pagar sua equipe de forma justa. Mesmo os mais esclarecidos só mudam os salários daqui para frente. Isso é melhor do que nada, mas realmente só beneficia aqueles que estão começando suas carreiras, não aqueles que já estão na metade do caminho.

3. As mulheres precisam pedir mais dinheiro. Eu odeio culpar as mulheres, mas todas as pesquisas mostram que as mulheres não pedem o suficiente no início. Se um homem quiser um salário de £ 35.000, eles dirão a um recrutador que estão procurando £ 40.000. Anos disso levaram todas as equipes de RH à crença de que, quando perguntam quanto você espera receber (em vez de apenas dizer o que desejam pagar pelo trabalho), o número com o qual você retorna é apenas o começo ponto em uma negociação. Portanto, senhoras, da próxima vez que discutirem sobre o seu salário, decidam quanto vale o trabalho e, em seguida, acrescente 20%. É completamente ridículo que todos nós tenhamos que passar por essa lengalenga, mas esse é o mundo em que vivemos. Até a revolução, obviamente.

4. Pare de culpar as crianças. Houve um tempo em que empregar um jovem com esposa e filhos era visto como uma decisão inteligente, afinal ele tinha uma família que queria sustentar. Ele seria leal à empresa e trabalharia muito para cuidar deles. Na verdade, ainda pensamos isso. Um estudo americano descobriu que homens com filhos menores de 18 anos ganhavam mais do que seus colegas sem filhos. Sem surpresa, essa tendência se inverteu para as mulheres. Quando vamos perceber que as mulheres com filhos não estão mais nem menos comprometidas com suas carreiras do que qualquer outra pessoa? Talvez eles estejam trabalhando em horários reduzidos ou pareçam estar mais determinados a deixar o escritório pontualmente todas as noites, mas se ainda estiverem fazendo um bom trabalho, precisam ser recompensados ​​por isso. Isso só vai acontecer quando pararmos de valorizar o presenteísmo e começarmos a valorizar o desempenho. E quando acabarmos com a crença de que alguém que trabalha fora do escritório está realmente vagando pela casa em seus pijamas, esperando a repetição ITV2 de Jeremy Kyle.

5. Comece a valorizar o “trabalho das mulheres”. Embora o relatório do CMI considere homens e mulheres nas mesmas funções, há uma tendência de encontrar mulheres trabalhando em setores onde a remuneração é geralmente mais baixa, por exemplo, no setor público ou no terceiro setor. Conforme aponta este artigo sobre por que precisamos de mais homens em profissões “femininas”, há uma correlação entre setores que empregam um grande número de mulheres e baixos salários. Precisamos mudar isso, em parte para obter um melhor equilíbrio de gênero em todos os setores, em parte porque parece intrinsecamente errado que cuidar de nossos filhos seja visto como merecendo menos dinheiro do que administrar um banco e principalmente porque, enquanto continuamos associando mulheres com baixo custo Nas áreas de pagamento, as mulheres continuarão a se associar com o fato de valer menos. E isso tem que mudar.


Cinco maneiras de acabar com a disparidade salarial de gênero

Esta semana, duas histórias trouxeram a disparidade salarial de gênero de volta aos holofotes. Em primeiro lugar, a Fawcett Society divulgou um novo relatório mostrando que, desde 2008, quase um milhão de mulheres a mais mudaram para tipos de trabalho que são tipicamente mal pagos e inseguros. No outro extremo do espectro, o CMI anunciou hoje que a gerente feminina média pode esperar uma diferença salarial de 23% com seu colega do sexo masculino, o que resulta em ela levando para casa mais de £ 11.000 a menos por ano. O suficiente para um carro novo. Ou não exatamente um ano de aluguel em Londres.

Escrevemos muito sobre isso no último ano ou mais, mas ainda relato após relato diz que uma mulher que faz o mesmo trabalho que um homem recebe menos do que ele. Claramente, mudar o status quo é muito complicado para algumas empresas. Portanto, estamos aqui para ajudar com cinco maneiras simples de acabar com as disparidades salariais entre homens e mulheres.

1. O governo deve tornar obrigatórios os relatórios sobre dados de pagamento. Além da lavagem completa que é Think, Act, Report, um programa voluntário que incentiva as empresas a revisar suas estruturas de remuneração e, em seguida, relatar suas descobertas (sem surpresa, quase nenhuma delas faz a última parte), não houve pressão do governo para maior transparência em torno do pagamento. A cultura de sigilo que envolve o pagamento significa que os funcionários sentem que não podem falar sobre isso e as empresas fazem tudo o que podem para escondê-lo. Por quê? Porque economiza dinheiro. Mas, ao ignorar as recomendações sobre transparência salarial, as empresas nunca precisam se explicar a seus funcionários e podem continuar arrecadando aqueles 10% extras.

2. Preste atenção aos dados da sua empresa. Se você for o CEO da sua empresa, por favor, inicie uma auditoria salarial agora. Em seguida, aja de acordo com os resultados. As organizações sempre me dizem que gastam muito tempo estudando a remuneração dos funcionários, mas nunca ouvi falar de ninguém agindo com base nesse conhecimento. Por que nenhuma organização jamais viu que paga menos suas mulheres e concedeu a todas elas um aumento de salário? Ou para os homens um corte no pagamento, se isso for mais palatável. Se você é uma grande empresa com enormes lucros, talvez possa alocar alguns deles para pagar sua equipe de forma justa. Mesmo os mais iluminados só mudam o pagamento daqui para frente. Isso é melhor do que nada, mas realmente só beneficia aqueles que estão começando suas carreiras, não aqueles que já estão na metade do caminho.

3. As mulheres precisam pedir mais dinheiro. Odeio culpar as mulheres, mas todas as pesquisas mostram que as mulheres não pedem o suficiente no início. Se um homem quiser um salário de £ 35.000, eles dirão a um recrutador que estão procurando £ 40.000. Anos disso levaram todas as equipes de RH à crença de que, quando perguntam quanto você espera receber (em vez de apenas dizer o que desejam pagar pelo trabalho), o número com o qual você retorna é apenas o começo ponto em uma negociação. Portanto, senhoras, da próxima vez que discutirem sobre o seu salário, decidam quanto vale o trabalho e, em seguida, acrescente 20%. É completamente ridículo que todos nós tenhamos que passar por essa lengalenga, mas esse é o mundo em que vivemos. Até a revolução, obviamente.

4. Pare de culpar as crianças. Houve um tempo em que empregar um jovem com mulher e filhos era visto como uma decisão inteligente, afinal ele tinha uma família que queria sustentar. Ele seria leal à empresa e trabalharia muito para cuidar deles. Na verdade, ainda pensamos isso. Um estudo americano descobriu que homens com filhos menores de 18 anos ganhavam mais do que seus colegas sem filhos. Sem surpresa, essa tendência se inverteu para as mulheres. Quando vamos perceber que as mulheres com filhos não estão mais nem menos comprometidas com suas carreiras do que qualquer outra pessoa? Talvez eles estejam trabalhando em horários reduzidos ou pareçam estar mais determinados a deixar o escritório na hora certa todas as noites, mas se ainda estiverem fazendo um bom trabalho, precisam ser recompensados ​​por isso. Isso só vai acontecer quando pararmos de valorizar o presenteísmo e começarmos a valorizar o desempenho. E quando acabarmos com a crença de que alguém que trabalha fora do escritório está realmente vagando pela casa em seus pijamas, esperando a repetição ITV2 de Jeremy Kyle.

5. Comece a valorizar o "trabalho das mulheres". Embora o relatório do CMI considere homens e mulheres nas mesmas funções, há uma tendência de encontrar mulheres trabalhando em setores onde a remuneração é geralmente mais baixa, por exemplo, no setor público ou no terceiro setor. Conforme aponta este artigo sobre por que precisamos de mais homens em profissões “femininas”, há uma correlação entre setores que empregam um grande número de mulheres e baixos salários. Precisamos mudar isso, em parte para obter um melhor equilíbrio de gênero em todos os setores, em parte porque parece intrinsecamente errado que cuidar de nossos filhos seja visto como merecendo menos dinheiro do que administrar um banco e principalmente porque, enquanto continuamos associando mulheres com baixo custo Nas áreas de pagamento, as mulheres continuarão a se associar com o fato de valer menos. E isso tem que mudar.


Cinco maneiras de acabar com a disparidade salarial de gênero

Esta semana, duas histórias trouxeram a disparidade salarial de gênero de volta aos holofotes. Em primeiro lugar, a Fawcett Society divulgou um novo relatório mostrando que, desde 2008, quase um milhão de mulheres a mais mudaram para tipos de trabalho que são tipicamente mal pagos e inseguros. No outro extremo do espectro, o CMI anunciou hoje que a gerente feminina média pode esperar uma diferença salarial de 23% com seu colega do sexo masculino, o que resulta em ela levando para casa mais de £ 11.000 a menos por ano. O suficiente para um carro novo. Ou não exatamente um ano de aluguel em Londres.

Escrevemos muito sobre isso no último ano ou mais, mas ainda relato após relato diz que uma mulher que faz o mesmo trabalho que um homem recebe menos do que ele. Claramente, mudar o status quo é muito complicado para algumas empresas. Portanto, estamos aqui para ajudar com cinco maneiras simples de acabar com as disparidades salariais entre homens e mulheres.

1. O governo deve tornar obrigatórios os relatórios sobre os dados de pagamento. Além da lavagem completa que é Think, Act, Report, um programa voluntário que incentiva as empresas a revisar suas estruturas de remuneração e, em seguida, relatar suas descobertas (sem surpresa, quase nenhuma delas faz a última parte), não houve pressão do governo para maior transparência em torno do pagamento. A cultura de sigilo que envolve o pagamento significa que os funcionários sentem que não podem falar sobre isso e as empresas fazem tudo o que podem para escondê-lo. Por quê? Porque economiza dinheiro. Mas, ao ignorar as recomendações sobre transparência salarial, as empresas nunca precisam se explicar a seus funcionários e podem continuar arrecadando aqueles 10% extras.

2. Preste atenção aos dados da sua empresa. Se você for o CEO da sua empresa, por favor, inicie uma auditoria salarial agora. Em seguida, aja de acordo com os resultados. As organizações costumam me dizer que gastam muito tempo estudando a remuneração dos funcionários, mas nunca ouvi falar de ninguém agindo com base nesse conhecimento. Por que nenhuma organização jamais viu que paga menos suas mulheres e concedeu a todas elas um aumento de salário? Ou para os homens um corte no pagamento, se isso for mais palatável. Se você é uma grande empresa com enormes lucros, talvez possa alocar alguns deles para pagar sua equipe de forma justa. Mesmo os mais esclarecidos só mudam os salários daqui para frente. Isso é melhor do que nada, mas realmente só beneficia aqueles que estão começando suas carreiras, não aqueles que já estão no meio do caminho.

3. As mulheres precisam pedir mais dinheiro. Odeio culpar as mulheres, mas todas as pesquisas mostram que as mulheres não pedem o suficiente no início. Se um homem quiser um salário de £ 35.000, eles dirão a um recrutador que estão procurando £ 40.000. Anos disso levaram todas as equipes de RH à crença de que, quando perguntam quanto você espera receber (em vez de apenas dizer o que desejam pagar pelo trabalho), o número com o qual você retorna é apenas o começo ponto em uma negociação. Portanto, senhoras, da próxima vez que discutirem sobre o seu salário, decidam quanto vale o trabalho e, em seguida, acrescente 20%. É completamente ridículo que todos nós tenhamos que passar por essa lengalenga, mas esse é o mundo em que vivemos. Até a revolução, obviamente.

4. Pare de culpar as crianças. Houve um tempo em que empregar um jovem com mulher e filhos era visto como uma decisão inteligente, afinal ele tinha uma família que queria sustentar. Ele seria leal à empresa e trabalharia muito para cuidar deles. Na verdade, ainda pensamos isso. Um estudo americano descobriu que homens com filhos menores de 18 anos ganhavam mais do que seus colegas sem filhos. Sem surpresa, essa tendência se inverteu para as mulheres. Quando vamos perceber que as mulheres com filhos não estão mais nem menos comprometidas com suas carreiras do que qualquer outra pessoa? Talvez eles estejam trabalhando em horários reduzidos ou pareçam estar mais determinados a deixar o escritório pontualmente todas as noites, mas se ainda estiverem fazendo um bom trabalho, precisam ser recompensados ​​por isso. Isso só vai acontecer quando pararmos de valorizar o presenteísmo e começarmos a valorizar o desempenho. E quando acabarmos com a crença de que alguém que trabalha fora do escritório está realmente vagando pela casa em seus pijamas, esperando a repetição ITV2 de Jeremy Kyle.

5. Comece a valorizar o "trabalho das mulheres". Embora o relatório do CMI considere homens e mulheres nas mesmas funções, há uma tendência de encontrar mulheres trabalhando em setores onde a remuneração é geralmente mais baixa, por exemplo, no setor público ou no terceiro setor. Conforme aponta este artigo sobre por que precisamos de mais homens em profissões “femininas”, há uma correlação entre setores que empregam um grande número de mulheres e baixos salários. Precisamos mudar isso, em parte para obter um melhor equilíbrio de gênero em todos os setores, em parte porque parece intrinsecamente errado que cuidar de nossos filhos seja visto como merecendo menos dinheiro do que administrar um banco e principalmente porque, enquanto continuamos associando mulheres com baixo custo Nas áreas de pagamento, as mulheres continuarão a se associar com o fato de valer menos. E isso tem que mudar.


Cinco maneiras de acabar com a disparidade salarial de gênero

Esta semana, duas histórias trouxeram a disparidade salarial de gênero de volta aos holofotes. Em primeiro lugar, a Fawcett Society divulgou um novo relatório mostrando que, desde 2008, quase um milhão de mulheres a mais mudaram para tipos de trabalho que são tipicamente mal pagos e inseguros. No outro extremo do espectro, o CMI anunciou hoje que a gerente feminina média pode esperar uma diferença salarial de 23% com seu colega do sexo masculino, o que resulta em ela levando para casa mais de £ 11.000 a menos por ano. O suficiente para um carro novo. Ou não exatamente um ano de aluguel em Londres.

Escrevemos muito sobre isso no último ano ou mais, mas ainda relato após relato diz que uma mulher que faz o mesmo trabalho que um homem recebe menos do que ele. Claramente, mudar o status quo é muito complicado para algumas empresas. Portanto, estamos aqui para ajudar com cinco maneiras simples de acabar com as disparidades salariais entre homens e mulheres.

1. O governo deve tornar obrigatórios os relatórios sobre os dados de pagamento. Além da lavagem completa que é Think, Act, Report, um programa voluntário que incentiva as empresas a revisar suas estruturas de remuneração e, em seguida, relatar suas descobertas (sem surpresa, quase nenhuma delas faz a última parte), não houve pressão do governo para maior transparência em torno do pagamento. A cultura de sigilo que envolve o pagamento significa que os funcionários sentem que não podem falar sobre isso e as empresas fazem tudo o que podem para escondê-lo. Por quê? Porque economiza dinheiro. Mas, ao ignorar as recomendações sobre transparência salarial, as empresas nunca precisam se explicar a seus funcionários e podem continuar arrecadando aqueles 10% extras.

2. Preste atenção aos dados da sua empresa. Se você for o CEO da sua empresa, por favor, inicie uma auditoria salarial agora. Em seguida, aja de acordo com os resultados. As organizações costumam me dizer que gastam muito tempo estudando a remuneração dos funcionários, mas nunca ouvi falar de ninguém agindo com base nesse conhecimento. Por que nenhuma organização jamais viu que paga menos suas mulheres e concedeu a todas elas um aumento de salário? Ou para os homens um corte no pagamento, se isso for mais palatável. Se você é uma grande empresa com enormes lucros, talvez possa alocar alguns deles para pagar sua equipe de forma justa. Mesmo os mais iluminados só mudam o pagamento daqui para frente. Isso é melhor do que nada, mas realmente só beneficia aqueles que estão começando suas carreiras, não aqueles que já estão na metade do caminho.

3. As mulheres precisam pedir mais dinheiro. Odeio culpar as mulheres, mas todas as pesquisas mostram que as mulheres não pedem o suficiente no início. Se um homem quiser um salário de £ 35.000, eles dirão a um recrutador que estão procurando £ 40.000. Anos disso levaram todas as equipes de RH à crença de que, quando perguntam quanto você espera receber (em vez de apenas dizer o que desejam pagar pelo trabalho), o número com o qual você retorna é apenas o começo ponto em uma negociação. Então, senhoras, da próxima vez que vocês discutirem sobre o seu salário, decidam quanto vale o trabalho e então adicionem 20%. É completamente ridículo que todos nós tenhamos que passar por essa lengalenga, mas esse é o mundo em que vivemos. Até a revolução, obviamente.

4. Pare de culpar as crianças. Houve um tempo em que empregar um jovem com esposa e filhos era visto como uma decisão acertada, afinal ele tinha uma família que queria sustentar. Ele seria leal à empresa e trabalharia muito para cuidar deles. Na verdade, ainda pensamos isso. Um estudo americano descobriu que homens com filhos menores de 18 anos ganhavam mais do que seus colegas sem filhos. Sem surpresa, essa tendência se inverteu para as mulheres. Quando vamos perceber que as mulheres com filhos não estão mais nem menos comprometidas com suas carreiras do que qualquer outra pessoa? Talvez eles estejam trabalhando em horários reduzidos ou pareçam estar mais determinados a deixar o escritório pontualmente todas as noites, mas se ainda estiverem fazendo um bom trabalho, precisam ser recompensados ​​por isso. Isso só vai acontecer quando pararmos de valorizar o presenteísmo e começarmos a valorizar o desempenho. E quando acabarmos com a crença de que alguém que trabalha fora do escritório está realmente vagando pela casa em seus pijamas, esperando a repetição ITV2 de Jeremy Kyle.

5. Comece a valorizar o "trabalho das mulheres". Embora o relatório do CMI considere homens e mulheres nas mesmas funções, há uma tendência de encontrar mulheres trabalhando em setores onde a remuneração é geralmente mais baixa, por exemplo, no setor público ou no terceiro setor. Conforme aponta este artigo sobre por que precisamos de mais homens em profissões “femininas”, há uma correlação entre setores que empregam um grande número de mulheres e baixos salários. Precisamos mudar isso, em parte para obter um melhor equilíbrio de gênero em todos os setores, em parte porque parece intrinsecamente errado que cuidar de nossos filhos seja visto como merecendo menos dinheiro do que administrar um banco e principalmente porque, enquanto continuamos associando mulheres com baixa nas áreas de pagamento, as mulheres continuarão a se associar com o fato de valer menos. E isso tem que mudar.


Cinco maneiras de acabar com a disparidade salarial de gênero

Esta semana, duas histórias trouxeram a disparidade salarial de gênero de volta aos holofotes. Em primeiro lugar, a Fawcett Society divulgou um novo relatório mostrando que, desde 2008, quase um milhão de mulheres a mais mudaram para tipos de trabalho que são tipicamente mal pagos e inseguros. No outro extremo do espectro, o CMI anunciou hoje que a gerente feminina média pode esperar uma diferença salarial de 23% com seu colega do sexo masculino, o que resulta em ela levando para casa mais de £ 11.000 a menos por ano. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. Por quê? Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.


Five ways to end the gender pay gap

This week, two stories have brought the gender pay gap back into the spotlight. First off, the Fawcett Society released a new report showing that since 2008 almost a million extra women have moved into types of work that are typically low paid and insecure. At the other end of spectrum, the CMI announced today that the average female manager can expect a pay gap of 23% with her male colleague, this results in her taking home over £11,000 less a year. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. Por quê? Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.


Five ways to end the gender pay gap

This week, two stories have brought the gender pay gap back into the spotlight. First off, the Fawcett Society released a new report showing that since 2008 almost a million extra women have moved into types of work that are typically low paid and insecure. At the other end of spectrum, the CMI announced today that the average female manager can expect a pay gap of 23% with her male colleague, this results in her taking home over £11,000 less a year. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. Por quê? Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.


Five ways to end the gender pay gap

This week, two stories have brought the gender pay gap back into the spotlight. First off, the Fawcett Society released a new report showing that since 2008 almost a million extra women have moved into types of work that are typically low paid and insecure. At the other end of spectrum, the CMI announced today that the average female manager can expect a pay gap of 23% with her male colleague, this results in her taking home over £11,000 less a year. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. Por quê? Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.


Assista o vídeo: Existem diferenças salariais entre homens e mulheres? Renata Barreto responde (Agosto 2022).